处理旷工三天当自离且无工资的问题，需避免以下错误操作：
1. 未保留公司规章制度文件：入职时未签署或留存制度文件，后续难证明制度内容及合法性。
2. 未解释或申诉旷工行为：旷工后未向公司说明原因，易被直接按自动离职处理。
3. 未及时申请劳动仲裁：超一年仲裁时效将丧失胜诉权，影响工资追讨及赔偿主张。

若已发生类似情况，建议尽快联系我，我会为您评估具体情况并制定应对策略，避免损失扩大。
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旷工三天当自离是否无工资，取决于用人单位规章制度及具体情况：
若规章制度明确连续旷工三天视为自动离职，且制度合法有效并已公示，员工可能无法获工资；若制度未明确或不合法，则员工仍有权得应得工资。具体情形如下：
1. 制度合法且已公示：员工连续旷工三天被认定自动离职，工资发放依制度处理，可能不予支付。
2. 无相关制度或制度不合法：旷工不能直接导致自动离职，员工有权得已工作部分工资。
3. 员工旷工有正当理由（如突发疾病、不可抗力等）：用人单位应给予申诉机会，不得直接认定自动离职。
4. 有劳动合同约定：优先按合同执行，无明确约定则适用公司制度。
5. 已提交辞职申请：按辞职程序处理，工资依法结算支付。
6. 未完成离职交接：用人单位可依法扣除部分工资作为交接赔偿，但不得全部拒付。
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依据《中华人民共和国劳动法》第四条，旷工三天当自离是否无工资需结合法律分析：
《劳动法》第四条规定，用人单位应依法建立完善规章制度，保障劳动者权利并履行义务，赋予用人单位制定内部管理规则的权利，但制度必须合法、程序合规且已公示。
若规章制度明确旷工三天视为自动离职，且经民主程序制定并公示，则该规定有效，员工明知制度仍连续旷工，用人单位不支付工资的行为可能合法。
若制度未依法制定、未公示，或内容违反《劳动法》基本原则（如剥夺劳动者基本权利），则条款无效，即使旷工三天，用人单位也应支付已工作期间工资。
另据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系解除或终止时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清工资，故未正式解除劳动合同的，不得无故拒付工资。
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处理旷工三天当自离无工资问题时，需注意以下特殊情况或例外：
1. 员工旷工有正当理由：如突发疾病、家庭变故或不可抗力，且能提供证明材料，用人单位不得直接认定自动离职，员工仍有权得工资。
2. 用人单位规章制度未公示或内容违法：若制度有旷工三天视为自动离职的规定，但未经民主程序制定或未向员工明确告知，法院可能认定制度无效，员工仍可主张工资。
3. 劳动合同另有约定：若劳动合同约定“连续旷工三天不视为自动离职”或“工资依法结算”，应优先适用合同约定，不能单方面以公司制度为准。

这些特殊情况直接影响旷工行为的法律后果及工资支付义务，处理时需结合具体情况审慎判断。

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