70岁员工遭单位辞退，以下特殊情况或例外情形可能会影响问题的处理。1.员工同意协商解除劳动合同：如果70岁员工与单位协商一致解除劳动合同，双方可以就补偿金额等事项达成协议，此时问题处理将按照双方协商结果进行，不再适用法定解除的严格程序和补偿标准。这种情况下，员工可能会获得比法定标准更高或更低的补偿，具体取决于协商情况。2.员工存在严重违纪行为：若70岁员工在工作中存在严重违反公司规章制度的行为，如严重旷工、泄露公司商业秘密等，单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。这种情形下，单位辞退员工具有合法性，员工维权难度较大。3.员工已享受养老保险待遇：如果70岁员工已依法享受基本养老保险待遇，那么双方之间形成的是劳务关系而非劳动关系，单位辞退员工只需按照双方签订的劳务合同约定处理，不适用劳动合同法中关于辞退补偿的相关规定。
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70岁员工遭单位辞退，首先需要明确双方是否存在劳动关系，这直接影响解决途径。70岁员工遭单位辞退，需先判断双方是否构成劳动关系。1.若存在劳动关系：用人单位不能仅因年龄辞退员工，需有合法理由。如员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。2.若不存在劳动关系（如已达法定退休年龄并享受养老保险待遇）：双方可能构成劳务关系，辞退问题主要依据双方签订的劳务合同约定处理。
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70岁员工遭单位辞退，可能会面临以下法律风险点。1.诉讼时效风险：员工可在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁。例如，70岁员工在2023年1月1日被单位辞退，若其在2024年1月1日之后才申请劳动仲裁，且无时效中断、中止情形，仲裁机构可能会驳回其仲裁请求，导致无法通过法律途径维权。2.证据链风险：缺乏充分的证据证明员工无法胜任工作。比如单位以70岁员工无法胜任工作为由辞退，但未提供绩效考核记录、培训记录、岗位调整通知等证据，在仲裁或诉讼中可能会因证据不足而被认定为违法解除，需支付赔偿金。
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70岁员工遭单位辞退，若双方存在劳动关系，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”70岁员工若未享受养老保险待遇且仍在工作，可能构成劳动关系。单位若以年龄为由辞退，不符合上述法定情形，属于违法解除。若单位能证明70岁员工不能胜任工作，且经过培训或调岗后仍不能胜任，则可依据该条款合法解除，但需履行提前通知或支付代通知金的义务。

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